Accrescere la partecipazione delle donne alla forza lavoro e aumentare il loro tasso di occupazione è di primaria importanza per centrare l'obiettivo principale della Strategia Europa 2030, che punta a raggiungere un tasso di occupazione del 78 % della popolazione in età da lavoro.
Anche in una Regione performante come la Lombardia insistono fenomeni diffusi di discriminazione delle donne in ambito lavorativo: segregazione orizzontale e verticale, divario salariale ecc
Il dibattito sulla parità di genere, che non si limita certo al mondo del lavoro, richiede di essere alimentato con dati e informazioni precise, che possano contribuire a fornire solidità alle osservazioni, consentendo allo stesso tempo di verificare lo stato dell’arte e l’impatto delle misure che vengono messe in atto per contrastare i fattori discriminanti.
Per quanto attiene al mondo del lavoro dipendente, la normativa ha disposto alcuni strumenti utili per leggere la parità di genere in azienda, e che comportano un onere di verifica e controllo in capo alla Consigliera di parità regionale.
- Il Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46, Dlgs 198/2006): ha la funzione di “fotografare” l’esistente, e quindi è una estrinsecazione del principio di trasparenza sotto il profilo “statico”. Ogni impresa con più di 50 dipendenti è obbligata a compilare ogni 2 anni uno specifico questionario sul portale ministeriale. Il Rapporto ha lo scopo di analizzare in ottica di genere lo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. In tal caso si tratta di una mera compilazione dei dati richiesti.
Alla Consigliera di parità regionale spetta il compito di elaborare un’analisi quantitativa/qualitativa dei dati contenuti nei Rapporti biennali presentati dalle aziende con sede legale in Lombardia.
- La Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, Dlgs 198/2006): ha la funzione di implementare il principio di trasparenza sotto il profilo “dinamico”, ponendosi l’obiettivo di rendere trasparenti non solo le condizioni date, ma anche le procedure interne/organizzative finalizzate a creare e a sviluppare una gestione paritaria, trasparente e rendicontabile delle risorse umane. In questo caso si tratta di un’adesione volontaria ad un processo di certificazione che contraddistingue un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere in base a sei indicatori (KPI) attinenti alle differenti variabili quali: Cultura e strategia; Governance; Processi HR; Opportunità di crescita in azienda neutrali per genere; Equità remunerativa per genere; Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Alla Consigliera di parità regionale spetta il compito di controllo che le imprese che hanno ottenuto la Certificazione posseggano i requisiti.
- La Relazione di genere (art. 47, comma 3, del D.L. 31 maggio 2021, n. 77): ha lo scopo di incentivare anche le aziende che impiegano tra i 15 e i 50 dipendenti alla lettura di genere sulla situazione del personale maschile e femminile della propria organizzazione. È obbligatoria per la partecipazione a bandi di gara PNRR e PNC, e deve essere consegnata, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, alla stazione appaltante e in copia alla Consigliera di parità regionale.
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Rapporto sulla situazione del personale